中小企業も準備を始めよう、同一労働同一賃金‼

 中小企業にとっては、時間外労働の上限規制が2020年4月から施行と目前になってきましたが、正規労働者と非正規労働者の間での不合理な格差を是正する「同一労働同一賃金」の施行についても忘れてはいけません(大企業:2020年4月、中小企業2021年4月)。

 基本的には、正社員(正規労働者)と非正社員(非正規労働者)とが同じ職務であるならば、待遇差があってはならいということです。

 まず職務で言えば、厚生労働省の指針によると「賃金の決定基準・ルールの相違は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。」としています。

 職務内容で言えば、企画や判断の有無、クレーム対応をする・しない等の責任の度合いなどを精査し、違いを明らかにする必要があります。また職務内容・配置の変更範囲で言えば、異動や転勤、出張、昇格の有無等の違い等を明らかにします。

 次に待遇ですが、仮に職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同一の場合は、均等にしなければなりません。基本給をはじめとして、役職や地域、精勤、通勤等の諸手当にとどまらず、昇給や賞与、休憩室や更衣室といった福利厚生施設の利用、慶弔や教育訓練等も対象になります。

 ここで挙げた内容だけでも多岐にわたりますが、ざっくりと区別するというよりも、まずは正社員と非正社員との労働条件や待遇の違いを一覧化する現状分析を行った上で、職務及び待遇の変更、人件費増への配慮もしながら、職務や待遇の変更について検討を進めていくことが求められます。

 今回の見直しは、法施行に伴う非正社員の待遇見直しの目的だけでなく、働き方改革やRPA(ロボットによる業務自動化)が進む中で、「では、正社員には何を求めるのか」という人事戦略の根本に関わってくることですので、ぜひしっかりと向き合って対応してきたいものです。